Как найти лучшего HR-специалиста за 5 шагов — опыт гемблинг-компаний от Анастасии Титиковой

Команда LoginCasino продолжает исследовать тему подбора персонала в секторе азартных игр, тонкостей HR и ключевых характеристик лучшего сотрудника. На это раз в эфире Clubhouse поговорили с Анастасией Титиковой о пути от “нужет ли компании HR?” до периода адаптации утвержденного кандидата. 

Анастасия Титикова —  консультант по HR-вопросам, сертифицированный бизнес-коуч ECF с опытом работы в сфере управления персоналом более 10 лет. Эффективно сотрудничала с крупными международными компаниями в секторе аудита и консалтинга (Big4), государственным сектором, IT и игорным бизнесом.

Игорный бизнес —  динамичный и глобальный, считает эксперт. Это ключевой плюс сектора: персонал может развиваться вместе с компанией. С этим связана и главная особенность рынка — быстрая текучесть персонала. Далее подробно об этапах, которые необходимо пройти компании, чтобы найти лучшего специалиста по тому самому персоналу.

Перед тем как открывать вакансию штатного HR-специалиста, необходимо определить почему такой вопрос возник. Причин может быть несколько:

1. Предыдущий сотрудник ушел по собственному желанию. Тут руководитель должен определиться, хочет ли он видеть такого же по софт и хард скилам человека на этой должности, либо другого и почему.
2. Увольнение. Тоже нужно определить почему. Не подходил сам сотрудник, изменился приоритет и вектор работы компании. Здесь можно выделить те, качества, которых в новом специалисте быть не должно. 
3. Открылась новая вакансия. Характерно для стартапов или компаний, которые проводят расширении. Важно проработать с собственником тему, почему именно сейчас необходим HR, какие вопросы он будет решать.

Не каждому стартапу такой специалист нужен в штате. Компания ожидает большой поток кандидатов на раннем этапе работы и активный рекрутинг. Но на этом этапе еще не обязательно выстраивать все HR-процессы, которые существуют в классическом рекрутинге. На стартовой стадии бизнеса в первую очередь стоит определить, зачем компании нужен HR. С задачей по подбору персонала справится сильный рекрутер вне штата. Сециалист выстроит процесс найма и привлечет лучших кандидатов с рынка. По мере развития стартапа (полгода — год) можно повторно определить целесообразность приема в штат HR. Более масштабные вопросы по персоналу поможет решить агентство на аутсорсе. Это и есть проработкой потребностей бизнеса — когда компания четко понимает, какой специалист и на каком этапе может решить конкретные задачи. 

Компания должна четко обозначить свои реалистичные ценности, далее именно HR будет эти ценности транслировать кандидатам, будущим работникам.

В профиле вакансии необходимо определить, какой опыт кандидата требует работодатель. В разрезе гемблинг-компаний, руководитель также должен ответить на вопрос важен ли опыт в гемблинге. 

Часто игорные компании ищут специалистов именно из смежных секторов —  IT, digital и другие близкие к гембле. В таких ситуациях руководители руководствуются тем, что  HR из другой ниши привнесет в игорную новые подходы и идеи.

На практике компания может составить wish-list по отношению к будущему сотруднику. Например, топ-5 компаний, в которых работал, сфер, направлений, либо наоборот, стоп-5 компаний, кандидатов из которых рассматривать не будут, и пр. 

Для гемблинга стоит также определить, важно ли знание английского языка и на каком уровне. Выделите приоритетные навыки, без которых предложение человек не получит. В топ входят следующие:

1. Знание языка, нескольких конкретных.
2. Опыт работы в определенном вопросе.
3. Управленческий опыт  в перспективе либо с момента вступления на должность.
4. Личностные качества.
5. Ценности человека, в частности командная работа, открытость и профессионализм.

В некоторых случаях именно личностные качества играют ключевую роль, поскольку в дальнейшем этот HR станет амбассадором и лицом бренда.

Здесь необходимо составить бриф по вопросам, которые компании важно задать соискателю. Нанимающему человеку, собственнику, человеку, который понимает процессы, легко определить, разбирается ли кандидат в конкретной тематике и соответствуют ли действительности информация в его резюме. При этом вопросы для всех кандидатов должны быть сформулированы одинаково. В таком случае легче объективно оценить ответы каждого из них и отобрать наиболее подходящего.

Не обязательный, но важный в разрезе репутации бренда этап — обратная связь с кандидатами. Если делать это конструктивно и в формате общепринятых методологий, бренд сохранит привлекательность на рынке.

Когда кандидат уже утвержден и выходит на работу, помните об адаптации. Это определенный период, в течении которого новый работник вливается в коллектив, внедряется в продукты компании и специфику рынка. На данном этапе минимизируются будущие ошибки со стороны HR и формируют его лояльность к работодателю.

Ранее Анастасия Титикова рассказывала LoginCasino о том, как грамотно мотивировать сотрудника, насколько востребована работа в казино и с какими проблемами трудоустройства сталкивается гемблинг. Подробнее об этом в читайте в материале.

Читайте также: Работа в букмекерской конторе 

Читайте также: Сотрудничество с казино